As contas são simples de fazer: uma poupança de um euro por dia, a partir dos 20 anos, transformar-se-á numa conta de 50 mil euros quando chegar a idade da reforma. O valor final é apelativo, o esforço financeiro é o equivalente ao custo de um café e meio por dia, mas os números mostram que a maioria dos portugueses continua a não poupar para a reforma. Do lado das empresas, os complementos de pensões têm vindo a aumentar o peso entre os benefícios oferecidos aos trabalhadores, mas Marta Frazão, consulting team leader da Mercer, acredita que há espaço para ir mais além.

A reduzida taxa de natalidade e o aumento da esperança média de vida irão, com o passar do tempo, impor cada vez maior pressão ao orçamento da Segurança Social. Resta saber de que forma é que os custos desta situação se irão refletir na vida dos futuros reformado. Ou seja, se irão exigir-lhes um maior esforço contributivo, reduzir-lhes o valor da pensão com que se reformam ou prolongar-lhes de forma mais acentuada a vida ativa.

Tudo isto faz com que haja uma clara perceção por parte das pessoas sobre a importância de poupar a longo prazo. Esta perceção também leva a que os complementos de pensões oferecidos pelas empresas sejam cada vez mais valorizados.

Os resultados do Total Compensation, o estudo da Mercer que anualmente mede o pulso às intenções de contratação e aos pacotes remuneratórios oferecidos pelas empresas, mostram que, entre 2010 e 2018, a percentagem de empresas que passou a oferecer planos de pensões aos seus colaboradores aumentou de 33% para 43%. A tendência registada em Portugal segue o que se passa noutros países.

A mudança que se tem vindo a observar está refletida nos números mas não só. Em entrevista ao Dinheiro Vivo Marta Frazão acentua que se antes os trabalhadores tinham pouca intervenção na definição destes benefícios, atualmente já não é necessariamente assim, com as empresas a terem cada vez mais em conta produtos que se adequam ao perfil dos trabalhador e a tomarem a iniciativa de o convidar a participar também neste esforço de poupança.

De que forma? Acenando-lhe com um complemento mais generoso, caso ele também aceite contribuir. Ou seja, a empresa aceita aumentar de 2% para 3% (por exemplo) o seu desconto para este complemento se o trabalhador também aceitar adjudicar 1% do seu salário a esta poupança para a reforma.

Com maior ou menor generosidade o certo é que é frequente o trabalhador dizer não a este esquema de participação, que é sempre voluntário. Esta inércia em aderir, refere Marta Frazão, raramente é ultrapassada mais à frente. Por este motivo, acentua, em alguns países as empresas que oferecem este tipo de benefícios começaram a atuar de forma inversa: ou seja, por defeito assume-se que os trabalhadores estão dispostos a contribuir para o seu plano de pensões (pondo de lado, por exemplo, o tal euro por dia) e esta participação apenas é retirada se assim o disserem.

“Quando as pessoas entram na empresa é com esta lógica de também contribuírem. E só deixam de o fazer se assim o disserem”, sublinha, acrescentando que se trata de uma prática que ainda não não ganhou adeptos em Portugal mas que tem resultados porque promove a adesão dos funcionários.

Neste contexto, a responsável da Mercer Portugal considera que há ainda trabalho a fazer ao nível da comunicação, isto é, na forma como estes benefícios são desenhados e apresentados.

Além de, em termos individuais, os planos de poupança para a reforma terem a vantagem de poder compensar algum corte de rendimento a quem não quer ou pode esperar pela idade legal da reforma, acabam também por dar uma ajuda às empresas na concretização de políticas de rejuvenescimento dos colaboradores.

Ver fonte