Em entrevista à Renascença,
Inês Veloso diz que há zonas do país quase em pleno emprego, a falta de
mão-de-obra atinge todo o tipo de ocupações. Sectores como a restauração e a
hotelaria estão a reabrir com grande dificuldade porque os antigos trabalhadores
já não querem regressar, são áreas que têm que se reinventar com uma nova
imagem e melhores salários.

O novo Governo tem vários desafios pela frente, desde o excesso
de fiscalidade sobre o trabalho até às lacunas na legislação laboral, que já é
excessiva segundo Inês veloso. Também não pode ignorar a discussão sobre a
redução da semana de trabalho para quatro dias, que já está a ser implementada
em vários países.

Esta é uma altura de ponderação para todas as empresas, com a
pandemia a chegar ao fim é preciso avaliar como serão incorporadas as novas
formas de trabalhar no dia-a-dia, o tema do segundo livro que a autora lança
esta terça-feira: “Wow – Novas Formas de Trabalhar” (Ed. Casa das Letras).

O seu segundo livro, lançado esta semana, tem como título “Novas formas de trabalhar”. O que mudou no trabalho?

Na verdade, mudou tudo. A pandemia levou-nos para casa sem as empresas estarem preparadas, sem as próprias pessoas estarem preparadas, aquilo que esperávamos que fosse um período curto acabou por se prolongar. Todos tivemos experiências diferentes, que afetaram a nossa forma, quer de trabalhar quer de nos relacionarmos com o trabalho. O próprio ecossistema acabou também por ser afetado com toda esta alteração.

Há uns anos os anúncios de emprego pediam, pediam, pediam, pouco de falava do que se dava. Hoje a relação laboral está muito mais equilibrada, as empresas reconhecem que precisam das pessoas. Acaba por ser uma relação de troca muito maior, em vez daquela relação em que a empresa era a senhora de tudo, que mandava e fazia o que queria.

O co-working, o job sharing e o nomadismo digital acabaram por ganhar dimensão com a pandemia.

As pessoas que já trabalhavam em Portugal perceberam que têm um mercado muito maior que não as obriga a sair do seu território e, ao mesmo tempo, as próprias empresas também estão muito mais disponíveis para passar a ser verdadeiras empresas globais, mesmo que só tenham uma presença física num determinado local.

Este é um grande desafio, na atração e retenção de talento, acelerado pela pandemia.

Com o teletrabalho agora é possível, em algumas profissões obviamente, trabalhar em qualquer parte do mundo. Mas o estrangeiro continua a ser atrativo para os recém-licenciados?

O que sabemos é que há uma mudança nesta relação. O fenómeno, que já foi identificado nos Estados Unidos como “the great resignation”, muito inspirado pela grande recessão, em que as pessoas deixam o trabalho, não por terem outras oportunidades, mas porque sentem que precisam de outro propósito na sua vida e de outra relação com o trabalho.

Vemos isto acontecer nos Estados Unidos, quer em perfis muito operacionais, o chamado “blue color”, um perfil mais indiferenciado em que as pessoas sentem que não ganham o suficiente e vão-se embora, quer em pessoas que têm cargos acima da média, os chamados “white color”, que saem também em busca do seu propósito.

O que é que isto quer dizer? Que estamos a mudar?

Perante os grandes eventos da nossa vida, quando nasce um filho, morre um familiar, habitualmente refletimos. A pandemia foi um destes momentos de reflexão, por isso esta nova relação que vamos ter com as empresas e com o trabalho vai exigir também novas formas de trabalhar, não sendo obrigatoriamente o teletrabalho.

Não existe um modelo certo, mas um ecossistema de decisões e um conjunto de cuidados que a empresa deve desenvolver: a liderança, a comunicação, a felicidade nas organizações, a saúde mental, o bem estar. Mesmo nos casos em que a empresa era totalmente presencial e volta ao modelo presencial.

Porque é que as empresas nacionais não apostam em melhores salários para reter os maiores talentos?

Em Portugal sofremos muito com a questão dos salários, até porque temos visto um aumento gradual do salário mínimo e o salário médio não tem acompanhado.

Em muitas situações, temos empresas que não conseguem fazer o aumento salarial, porque põe em causa a sua sustentabilidade se fizerem um aumento salarial gradual, que acompanhe até o salário mínimo. Temos também uma carga de impostos muito elevada, é preciso aumentos proporcionalmente muito elevados para que a pessoa acabe por sentir esse mesmo aumento, o que infelizmente favorece depois alguma criatividade remuneratória.

É preciso olharmos para isto de uma forma muito mais estratégica. Primeiro, tentar perceber, em termos salariais, como é que ganhamos essa competitividade e há aqui um papel do próprio Estado de perceber o que pode ser feito, em termos de taxação fiscal. E aceitar a meritocracia, nós somos um país que utiliza pouco os prémios de produtividade, muitas vezes é utilizado quase para que a pessoa ganhe mais em termos líquidos, se isso for bem fiscalizado as pessoas que são mais produtivas devem efetivamente ser recompensadas. Olhar também para aquilo que são os benefícios da própria relação laboral, que em alguns casos pode não ter só a ver com a questão remuneratória em si, ou seja, a possibilidade de flexibilidade, os cheques infância, há um conjunto de outros fatores que são importantes.

Falou da criatividade na remuneração. As empresas estão mais criativas a remunerar os trabalhadores?

Temos duas criatividades: positiva e negativa. A criatividade positiva são as empresas que já olham para o trabalhador como um todo e tentam ser competitivos na remuneração. Por muito que eu possa dar felicidade no trabalho, ninguém vai a um hipermercado e diz “eu sou muito feliz, portanto, pago a conta com esta felicidade”! O salário é parte integrante da relação laboral e tem que ser uma preocupação real e uma componente estratégica em Portugal.

Depois, o que vemos hoje nas empresas é preocuparem-se cada vez mais com aquilo a que o trabalhador também dá importância: horários flexíveis, possibilidade de ter um trabalho misto, o seguro de saúde (valorizado por todas as gerações, segundo um research da Randstad em Portugal), garantir um propósito, que o trabalhador se revê na organização.

Fala-se muito da questão da fidelidade e que as gerações mais novas não se entregam, mas muitas vezes não se entregam porque não vêm este propósito.

Ganham menos do que os pais, trabalham mais horas…

Exatamente. E não sentem que são relevantes e fazem parte de um todo.

Independentemente de se procurar a flexibilidade, a questão do ambiente de trabalho é muito importante e também existe mesmo em equipas remotas ou híbridas. Tem de ser trabalhado e garantido pela própria organização.

O governo deixou cair a recomendação para o teletrabalho, no último conselho de ministros. Podemos dizer que é mais um passo para o regresso à normalidade ou vamos passar a ter um novo normal, com novas regras no trabalho?

Agora a responsabilidade está do lado das empresas, que têm a oportunidade de olhar para si próprias e de perceber, em termos da sua cultura, quem querem ser. Acabou a obrigatoriedade, acabou aquela ideia de nós estamos a fazer isto porque saiu este decreto. Este ‘porque’ deixou de existir, agora este ‘porque’ tem de estar ligado à identidade da minha organização.

Para algumas pessoas voltar para a empresa das nove às seis vai ser positivo, vai ser uma sensação de conforto, mas para outras vai ser exatamente o contrário, iriam preferir um modelo muito diferente. A empresa teve este tempo, em que teve estas regras, para ouvir os seus colaboradores, medir a sua satisfação e encontrar o seu modelo, que pode ser presencial, pode ser totalmente remoto ou pode ser híbrido. Não há nenhum que seja melhor do que o outro, todos têm implicações na nossa forma de trabalhar, será uma nova forma, será depois normal aquela que escolhemos.

É expectável que, passada a pandemia, aumente o teletrabalho? Muitos prefiram continuar a trabalhar à distância?

É normal que passe a ser um tema, nós sentimos isso na Randstad, já se questiona. Antes isso acontecia com alguns perfis mais tecnológicos, que face à escassez global já perguntavam se era possível trabalhar remotamente ou ter alguma flexibilidade, hoje vai ser muito mais transversal, por toda a experiência que vivemos. Vai caber às empresas avaliar, porque a exigência de qualquer um dos modelos tem que ser trabalhada e é um processo contínuo que está ligado à cultura da organização.

Quem não o fizer vai perder uma boa oportunidade de se tornar mais atrativo e de conseguir reter talento.

“As pessoas que são mais produtivas devem efetivamente ser recompensadas.”

Mas continuamos a discutir as condições. O governo já introduziu alterações à legislação, mas no mínimo podemos dizer que são vagas. O pagamento das despesas em teletrabalho continua dependente de um acordo com a empresa. Há ainda muito espaço para melhoramentos?

Em relação ao teletrabalho, lembro-me que a legislação original permitia à entidade patronal ir a casa do trabalhador verificar se ele estava a trabalhar. Um conceito um bocadinho estranho, questionável. Ou seja, algumas atualizações podem ser necessárias. O tema das despesas, da remuneração e dos benefícios que são relevantes. Se eu estiver em teletrabalho o passe social para o transporte deixa de fazer sentido.

O que vemos como melhores práticas é cada vez mais um sistema de benefícios flexíveis, em que existe um valor e um quadro de benefícios que o próprio trabalhador pode escolher com esse valor, permitindo acautelar o que são as necessidades ao longo da vida.

Se tem que ser a lei, tem que ser o governo? Temos que repensar se a relação entre as entidades patronais e os trabalhadores ainda está nessa fase em que a entidade patronal é um “bandido”, que só quer explorar o trabalhador. Devem ser garantidas as condições, mas temos que ter cuidado para não pecar por excesso. Se complexarmos demasiado corremos o risco das próprias empresas não terem benefícios em dar esta flexibilidade.

Em termos gerais, como é que avalia a legislação laboral em Portugal?

Nós somos um país com muita produção legislativa, às vezes até demais, e muitas das vezes não cumprimos todas as leis que temos. A legislação do trabalho não pode ser continuamente uma produção que cria muitas das vezes instabilidade ou estes regimes que depois são muito difíceis de concretizar, porque são complexos, são vagos, são ótimos para os juristas fazerem vários pareceres, mas depois acabam por ser inconsequentes e, em muito casos, o mercado do talento é mais concorrencial do que nunca.

Estou a competir com empresas que estão do outro lado do mundo e para competir com isso não posso ter uma legislação que seja demasiado restritiva, que cria obstáculos e barreiras à contratação, porque o talento não vai aceitar esta relação. Temos de confiar também mais nas nossas organizações, garantindo o cumprimento da lei, que garante direitos, liberdades e garantias para o trabalhador.

Empresas como a Randstad têm por hábito contribuir para o melhoramento da legislação laboral com propostas junto do governo? São auscultadas ou fazem por ser ouvidas?

Esse é um caminho que temos tentado cada vez mais seguir. Existe uma Associação das Empresas do Trabalho Temporário, que junta hoje também empresas de Recursos Humanos.

Estas empresas têm um papel muito importante na contratação, a Randstad é o terceiro maior empregador privado em Portugal, tem aqui um papel muito importante de conhecer a realidade das pessoas, conhecer o que é praticado nas empresas.

Gostavam de ser ouvidos pelo governo?

Sim, claramente! A Associação tem feito aqui a ligação com o Secretário de Estado, para fazer esta partilha, e tem feito as comunicações, inclusivamente quando se falou das alterações ao Código do Trabalho, que acabaram depois por não acontecer. Mas há espaço para que integre reuniões de forma mais consistente e continuada, numa relação muito mais estreita, como acontece em Espanha ou nos Países Baixos.

Há total disponibilidade para que exista esta conversação. Nem faz sentido de outra forma.

Uma alteração que está a mexer muito com o mercado de trabalho lá fora, a Bélgica foi o último país a aderir, é a redução da semana de trabalho para 4 dias. Vê vantagens nesta medida, pode vir a ser adotada em Portugal?

O tema dos quatro dias tem de ser ponderado, no sentido da própria produtividade. De uma forma genérica é interessante porque gera também emprego e permite a conciliação entre a vida profissional e familiar, mas levanta questões.

Se eu trabalhar quatro dias e for preciso mais pessoas para entregar o mesmo de hoje, como é que vamos manter os níveis de remuneração, quando sabemos que em muitos casos a própria sustentabilidade das empresas não vai permitir aumentar essa contratação? Acho que vale a pena perceber o resultado noutros países que já estão a avançar, como aconteceu agora com a Bélgica, e qual é o compromisso na questão salarial.

Por exemplo, Espanha quando falou dos quatro dias assumiu claramente que eram quatro dias com o mesmo nível de remuneração, mas então qual é a expectativa? É o mesmo nível de remuneração, o mesmo nível de produtividade, mas só a trabalhar quatro dias, ou há redução de produtividade, mas esta é assumida de alguma maneira e vamos criar emprego a partir daqui? Ou esta é uma medida exclusivamente de conciliação, que não gera necessariamente mais emprego, mas então como é que a empresa vai conseguir aumentar a sua produtividade, com menos tempo trabalhado?

Há aqui alguns desafios. O mundo do trabalho vai mudar constantemente é preciso estarmos atentos e percebermos o que são tendências, aprendermos, ouvirmos as pessoas e não avançar logo pela legislação.

Olhando para o mercado. Temos gravado com várias associações e sectores que denunciam a dificuldade em recrutar trabalhadores. Sentem o mesmo?

Sim. Claramente, neste momento aquilo que tem sido o maior foco é encontrar pessoas para trabalhar, há zonas do país onde estamos praticamente em situação de pleno emprego.

É preciso tornar os empregos mais atrativos e atrair pessoas para trabalhar. Já não falamos só daquelas áreas onde já sabemos que há menos pessoas qualificadas para a função, falamos de IT (Tecnologias de Informação), como falamos de soldadores, eletricistas, canalizadores e muitas vezes até operadores de fábrica, em que não é preciso ter experiência, mas em que não encontramos pessoas para trabalhar. Há menos disponibilidade, menos pessoas.

Diz que o impacto é generalizado, mas há sectores mais afetados?

Em 2019, antes da pandemia, quando se falava das grandes obras como o aeroporto, sabia-se que, uma das grandes dificuldades era ter mão-de-obra suficiente, podia pôr em causa a construção. A pandemia veio parar com um conjunto de investimentos, veio afetar grandiosamente setores, que eles próprios estavam com dificuldade em recrutar, mas estavam dimensionados para um nível muito maior do que aconteceu durante estes dois anos, como no turismo.

Houve pessoas que fizeram aqui uma reconversão de competências. Havia pessoas que trabalhavam no setor da hotelaria que deixaram e que não querem agora voltar. na retoma, o turismo tinha uma expectativa de pessoas e não encontrou disponibilidade, teve dificuldade em encontrar pessoas.

Depois temos todo o sector da Restauração, tem sofrido muito em termos do que é a própria atratividade. Há aqui uma ideia de que torna-se difícil conciliar a vida pessoal e profissional, tornam-se funções pouco atrativas, não é sentido como um setor onde haja grande remuneração ou possibilidade de crescimento.

A pandemia explica tudo? O que é que determinou esta falta de mão-de-obra?

Não, antes de 2019 já se sentia a falta de mão-de-obra. Muitas destas funções têm salários pouco atrativos e precisam de um rebranding.

Quando era pequena gostava de ser cozinheira, mas não era uma função atrativa, hoje imensas crianças e jovens já têm o mesmo sonho. Há aqui um branding e imagem que se conseguiu ligar aos chefes e ao trabalho de cozinha que não existia há 20 ou 30 anos atrás. Vai ter de se fazer esse trabalho com outras profissões, que são elas próprias muito importantes, mas que deixaram de ser atrativas. Isso passa pela restauração, hotelaria e indústria.

“Ninguém vai a um hipermercado e diz “eu sou muito feliz, portanto, pago a conta com esta felicidade!”

Falou da formação que muitos acabaram por aproveitar por fazer na pausa forçada pela pandemia. Na verdade, a formação é obrigatória por lei e apoiada, mas na prática chega aos trabalhadores?

As empresas fazem a formação. O que acontece muitas vezes é que a empresa tem alguma dificuldade em identificar claramente as formações que conseguem ter impacto no seu negócio. A maior parte faz planos estratégicos, mas esquecem-se de incluir o mapeamento com as competências necessárias para desenvolver esse negócio. Por exemplo, se quiser investir no digital, tenho de perceber que competências precisam as pessoas que tenho a trabalhar. Muitas vezes não conheço as competências de quem trabalha na empresa, nem sequer as aspirações.

O grande mérito desta pandemia é que foram as pessoas que se reiventaram, não foram as máquinas, foram elas que tiveram a competência, a resiliência e a criatividade de dar continuidade a muitos negócios que podiam ter ido à estaca zero.

Falou do papel das empresas e o Estado? Como avalia os incentivos e apoios à formação, contratação e até ao retorno de imigrantes a Portugal?

O Estado tem tido alguns programas de muito interesse e tem olhado para o tema das competências. A iniciativa do “Portugal Digital” passa por fazer aqui um conjunto de programas de reconversão, onde já foi feita uma avaliação de quais é que são as empresas interessadas e em que perfis, para não estar a dar formação sem antes saber quem é que quer ficar com estas pessoas.

Há aqui um caminho que tem vindo a ser feito, não quer dizer que está acabado, mas é um caminho muito diferente daquele que tínhamos no passado. Havia quase aquelas listas de formações, decididas longe do tecido empresarial. Cada vez mais as empresas e o Estado têm que ter os seus canais de comunicação.

Não podemos ser subsídio dependentes e temos que saber fazer essa gestão, tanto as empresas como as pessoas. Não é admissível que seja a mesma coisa uma pessoa trabalhar ou estar com o subsídio de desemprego, não pode ser! Estas pessoas não podem estar a receber ordenados em que estão quase a pagar para trabalhar e não podem também ir trabalhar e estar a receber líquido exatamente a mesma coisa do que se não estivessem.

É ainda preciso parar de diabolizar aquilo que possam ser formas de integrar o mercado de trabalho, por serem temporárias ou outras, e compreender quando é que estas ferramentas flexíveis são importantes para as empresas e podem ser um boost. Olhar até para quem está a utilizar estas ferramentas, porque em muitos casos estamos a falar de pessoas com níveis de integração no mercado de trabalho muito baixos, com escolaridade abaixo da obrigatória e esta é a única forma de conseguir integrar o mercado de trabalho.

O caminho passa por uma boa ligação entre o público e o privado, já foi muito pior, mas também pode ser muito melhor.

Já referiu que a Randstad é o terceiro maior empregador privado em Portugal. A empresa contribui para colocar portugueses fora do país, têm muita procura por colocações no exterior?

Funcionamos com empresas nos vários países, estamos nos principais mercados, em 38 países, o que quer dizer que cada vez mais vemos portugueses espalhados pelo mundo.

Em Portugal, trabalhamos para colocar em Portugal. Trabalhamos muito para os Centros de serviço partilhados, felizmente muitos têm vindo a ser instalados em Portugal. Portanto, trabalhamos mais para tornar o nosso país atrativo e trazer estrangeiros para cá.

Em termos de tendências, mantem-se uma forte procura pelo exterior?

A tendência vai ser para procurar a flexibilidade. Não quer dizer que, em início de carreira, não continue a existir essa vontade de explorar outro país, mas muito mais pela experiência.

Portugal tem bons argumentos para entrar nesta lista dos países mais procurados. O bom argumento é a experiência de viver cá, mas argumento contrário que é o salário.

De qualquer forma, é de esperar que a flexibilidade venha a afetar os mais jovens. Muito deles não precisam de sair do país, podem ir trabalhar para empresas internacionais sem saírem de casa. O desafio é como garantimos que trabalham para o país e que conseguimos dar também uma boa experiência de trabalho, progressão de carreira e a satisfação plena de viver e trabalhar em Portugal.