Se a reputação e a confiabilidade são importantes nos processos de recrutamento, nem sempre a pegada digital – e a reputação virtual – é claro para os candidatos. O estudo Tendências do Trabalho 2019, da Adecco Itália, revela que os recrutadores gastam 45,1% do tempo na procura online de potenciais candidatos e a usam as redes sociais como forma de medir a sua fiabilidade. Contudo, candidatos e recrutadores têm perspetivas dissonantes: 55% dos candidatos acredita que a imagem das redes não corresponde ao seu perfil, ao passo que os recrutadores consideram o perfil social um reflexo mais verdadeiro do que um currículo.

Carolina Santos, business partner do Adecco Group, confirma esta tendência. “Em perfis mais especializados a rede social que usamos é exclusivamente o LinkedIn, que acaba por ter mais importância do que o currículo. Para postos de trabalho temporário recorremos muitas vezes ao Facebook e, para funções específicas, o perfil do candidato também é analisado”, assume. As vantagens são múltiplas: “Permite ver as experiências, as conexões que temos em comum, os estágios que fez, as faculdades que frequentou”. Apesar de esta ser é uma rede profissional, ainda assim Carolina tem memória de passos em falso que aniquilaram candidaturas, como aquele em que a rede foi usada para dizer mal de um antigo empregador.

“As pessoas têm de ter a noção de que tudo o que é feito e publicado nas redes sociais tem repercussões na vida laboral”, afirma Carolina Santos, para quem muitos candidatos parecem alheios à perenidade das suas publicações. Mesmo depois da contratação, as redes sociais podem tornar-se problemáticas: “Algumas publicações, que podem ser tão antigas como dos tempos de faculdade, podem revelar posições que são contrárias à política do empregador e causar fricções”, explica.

Paulo Mateus, responsável de recursos humanos do Grupo Vidrala, concorda. “As redes sociais funcionam como uma espécie de currículo alternativo e, embora não seja um elemento decisivo ou de exclusão, o perfil virtual dos candidatos é analisado”, explica. A rede de eleição é o LinkedIn, mas em casos particulares há o recurso às redes como o Instagram ou o Facebook. “Dão-nos um outro retrato do candidato: se tem interesse por determinada área, se é ativo, etc. Embora os perfis virtuais possam também ser usados para passar uma imagem fabricada”, alerta Paulo Mateus.

Gestão de topo foge das redes
Curiosamente, ao nível da gestão de topo, as redes sociais parecem perder importância. Um estudo realizado pela influentialexecutive.com, publicado em 2019, revela que cerca de metade dos executivos de topo ainda não tem presença nas plataformas sociais. Ciosos da sua reputação – uma sondagem de 2015 da Weber Shandwick, revelava que 44% dos inquiridos considerava que o valor de mercado das empresas pode ser atribuída à reputação do CEO – os executivos de topo não ignoram as vantagens, mas têm bem presente o poder das redes para propagar informação negativa.

“A reputação virtual é importante mas é mais difícil de controlar já que no mundo virtual, os erros podem tornar-se virais”, alerta Maria Glória Ribeiro, managing partner da Amrop Portugal. No universo da head hunter o Twitter e no LinkedIn são as redes utilizadas e, embora não assumam um papel decisivo na seleção, são usadas pelos líderes das empresas para divulgar a visão que têm sobre as empresas ou os modelos de gestão que valorizam. Permitem também dar a conhecer melhor a pessoa ou mostrar ligações relevantes. “Ser seguido pelo Elon Musk é tema de conversa – e de admiração – mas, no limite, quando se faz executive search não é importante”, afirma.

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