Melissa Whiting, vice-presidente para a Inclusão e Diversidade na Philip Morris International, explica os muitos desafios que ainda tem pela frente uma empresa que é pioneira na receção de uma certificação global de igualdade salarial.

A PMI tornou-se recentemente na primeira empresa multinacional globalmente certificada em termos de igualdade salarial pela Equal-Salary Foundation. O que foi preciso para chegar aqui?

A Inclusão e a Diversidade (I&D) são fatores fundamentais da transformação bem-sucedida da Philip Morris International (PMI). As equipas que têm na sua composição um conjunto diversificado de pessoas com condutas e formas de trabalhar inclusivas são mais inovadoras, têm um enfoque no consumidor e um melhor desempenho. À medida que transformamos o nosso negócio na PMI, vemos a diversidade como uma necessidade e uma força. A diversidade de pessoas cria divergências construtivas, leva a um questionar profundo, a novas ideias e a avanços. Para além disso, um ambiente de trabalho inclusivo, no qual todos sentem que são tratados de forma justa e com respeito e em que têm oportunidades iguais de serem ouvidos e de participar, tem um impacto positivo no envolvimento, desempenho e bem-estar dos trabalhadores.

De projetos e programas autónomos, o nosso trabalho em termos de Inclusão e Diversidade evoluiu e passou a integrar todas as nossas políticas e práticas relacionadas com as pessoas através de diversos contributos, instrumentos e incentivos. Por exemplo, para introduzir a inclusão na cultura da empresa, incluímos lógicas e comportamentos que promovem a inclusão no quadro da avaliação de desempenho e da promoção do desenvolvimento – como respeitar e esperar discordâncias, saber ouvir vozes diferentes, incentivar a aprendizagem e a colaboração. Trabalhamos em conjunto com as equipas responsáveis pelo recrutamento de talento, pela gestão de desempenho, pela aprendizagem e desenvolvimento de talento, pela análise e comunicação de modo a identificar e a mitigar preconceitos e barreiras não intencionais que podem levar a que seja mais difícil para algumas pessoas que são diferentes da maioria tradicional. Em última análise, queremos integrar uma lógica de Inclusão e Diversidade em todos os processos da empresa, para que as pessoas sejam compelidas a agir de maneira inclusiva, por predefinição.

Que prioridades define nesse sentido?

Temos duas prioridades globais. A primeira é apoiar uma cultura inclusiva para todos. A segunda é aquela em que acreditamos ter maior impacto imediato ao aumentarmos a nossa diversidade em termos globais, e que passa por melhorar o equilíbrio de género no seio da nossa população de gestão em toda a empresa. Embora consideremos e apoiemos a diversidade sob um ponto de vista o mais amplo possível – género, identidade de género, raça, etnia, religião, idade, orientação sexual, capacidade física, competências, modos de pensar e muito mais -, fizemos da melhoria do equilíbrio de género uma prioridade em termos de diversidade, porque apesar de constituírem mais da metade dos diplomados e da inteligência coletiva das universidades em todo o mundo, as mulheres estão sub-representadas nos papéis de liderança e de tomada de decisão. Vemos isto como uma lacuna de talento que devemos ultrapassar para benefício de todos. Mais, muitos estudos mostraram que quando as empresas conseguem alcançar um melhor equilíbrio de género na gestão, também conseguem tornar a sua cultura mais aberta e aceitar a diferença em geral – permitindo que todas as dimensões da diversidade prosperem melhor.

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Voltando à certificação da Equal-Salary…

É um ponto muito importante que comprova a nível interno e externo o nosso compromisso para com a igualdade de género. A nossa certificação global Equal-Salary foi obtida em março de 2019. O processo global de certificação Equal-Salary envolveu uma auditoria externa global dos nossos dados salariais e os auditores externos da PWC entrevistaram a administração da empresa em todo o mundo quanto ao seu compromisso para com a igualdade de género, conduzindo grupos de foco com trabalhadores relativamente também à sua perceção, para além de uma revisão da objetividade e robustez das nossas políticas e práticas de RH relacionadas com a avaliação de desempenho e promoções, aprendizagem e desenvolvimento, o que é importante para garantir igualdade de oportunidades no sentido das mulheres avançarem na organização e, portanto, impactar a sustentabilidade da igualdade salarial ao longo do tempo.

A certificação global foi concedida pela Equal-Salary Foundation, que é independente e não tem fins lucrativos, após uma rigorosa auditoria quantitativa e qualitativa das nossas práticas de remuneração e de RH. Certifica que a PMI paga a homens e a mulheres de forma igual por trabalho igual onde quer que operemos em todo o mundo.

Considerando a crise demográfica da Europa e a necessidade de paridade, acha que as empresas devem dar aos trabalhadores melhores condições para lidar com as necessidades das suas famílias e as das empresas? Políticas como creche para crianças em instalações da empresa, horário flexível e trabalho remoto podem realmente fazer a diferença?

As grandes e pequenas empresas têm um papel a desempenhar na aceleração do progresso no sentido da paridade. Como as taxas de natalidade atingem níveis drasticamente baixos em vários países europeus, juntamente com o envelhecimento da população da região, é realmente importante permitir que homens e mulheres talentosos sejam ótimos profissionais e façam a gestão da família ou de outros compromissos fora do trabalho.

Para além de tornar mais fácil para as mulheres a decisão de manterem a atividade laboral, principalmente depois de terem filhos, ao oferecer-se opções de trabalho flexíveis, acesso prioritário e local a creches e outros benefícios sempre que possível (como creches com horário prolongado para trabalhadores de produção fabril que trabalhem por turnos – algo que disponibilizamos na Tabaqueira, subsidiária da PMI em Portugal) – também devemos envolver os homens nesta equação. Porque alcançar a paridade não é uma questão das mulheres, mas da humanidade.

Ainda há um longo caminho a percorrer até que esse facto não seja mais notícia… acha que é esse o caminho mais importante para chegar lá mais rápido, em todo o mundo e em diferentes áreas de atividade?

Tudo começa por se fazer da igualdade de género uma prioridade de negócio, com um claro compromisso do topo. E, se for uma prioridade, tratá-la como tal com a: definição de metas, investimento de tempo e dinheiro, medição do progresso e responsabilização dos líderes. Na PMI, a nossa meta específica é aumentar a representação de mulheres em cargos de gestão em toda a empresa em pelo menos 40% até 2022. Estamos a progredir bem – hoje, as mulheres representam 36% dessas funções, com um aumento de seis pontos percentuais nos últimos cinco anos. As metas são definidas com base no mérito e não em quotas obrigatórias. O que significa que os líderes são responsáveis por alcançar os seus objetivos ou explicar a razão de tal não ter sido possível, mas em última análise todas as decisões finais no que ao talento concerne devem ser baseadas em competências e não num mero preencher de quotas.

Como implementaram essas políticas?

As práticas que implementámos para alcançar a nossa meta de equilíbrio de género podem ser agrupadas em três grupos. 1. Recrutar o melhor talento feminino para ingressar na empresa. O nosso objetivo é a proporção 50:50 masculino/feminino em termos de novas contratações. 2. Desenvolver e promover mulheres talentosas no seio da empresa, por meio de planos personalizados de desenvolvimento e carreira, incluindo formação executiva para líderes sénior e a criação de oportunidades para as mulheres construírem uma rede de contactos profissionais e de aconselhamento através de eventos e fora de liderança. E 3., como já foi referido, tornar mais fácil para as mulheres manterem a sua escolha laboral – principalmente depois de terem filhos – através de opções de trabalho flexíveis.

Ser inclusivo não é apenas uma questão de homens versus mulheres. É uma questão de oportunidades iguais para todos. O que está a PMI a fazer sobre isso?

Como referi antes, o processo global de certificação Equal-Salary envolveu uma auditoria externa global dos nossos dados salariais e os auditores externos da PWC entrevistaram as várias equipas de gestão da empresa em todo o mundo sobre o seu compromisso com a igualdade de género, conduzindo grupos de foco com trabalhadores quanto à perceção que têm deste mesmo compromisso; o que inclui ainda uma revisão da objetividade e robustez das nossas políticas e práticas de recursos humanos que têm que ver com a avaliação de desempenho e com as promoções, com a aprendizagem e o desenvolvimento, essencial para garantir igualdade de oportunidades para as mulheres avançarem na organização e, desta forma, impactar a sustentabilidade da igualdade salarial no tempo. Passar por este processo ajudou a confirmar que temos os elementos de base na PMI e que estamos a fazer um progresso firme em direção à equidade.

Mas isto não termina aqui: muitas vezes, as iniciativas de inclusão e diversidade são vistas como um problema das mulheres e, ironicamente, às vezes são de exclusão. Devemos incluir os homens. E a realidade é que hoje muito do que as mulheres querem é ter mais flexibilidade para uma vida profissional e familiar satisfatória, mais colaboração, gestos atenciosos. Os homens também querem isso. Para alcançarmos a paridade devemos começar por tornar então mais fácil para as mulheres manterem-se na vida laboral – especialmente depois de terem filhos – e devemos também trabalhar no sentido de alcançarmos uma igualdade plena para os homens e, em particular, não estigmatizar os papéis dos homens como cuidadores. Na PMI começámos por enfatizar que horários de trabalho flexíveis são neutros em termos de género – é algo para todos. E no Dia Internacional do Homem, no ano passado, partilhámos histórias de modelos masculinos positivos em toda a PMI que estão a fazer uso de horários de trabalho flexíveis para equilibrar melhor os papéis profissional, pessoal e de cuidador.

No entanto, há ainda mais trabalho a fazer. É desafiador, porque há uma precipitação no que concerne as normas de género e a expectativas culturais sobre o papel do homem na sociedade – o que me parece estar mais enraizado do que o papel da mulher -, mas sinto-me encorajada a ver isso mudar.

Qual é a sua principal prioridade agora?

Liderar as ações necessárias para promover uma cultura mais inclusiva na PMI – condutas, mentalidades, políticas e práticas – e depois inspirar e motivar outros a tomar essas ações, permitindo que a empresa atraia, desenvolva e possibilite a participação plena de homens e mulheres de talento que refletem a diversidade do mundo. Porque a inclusão diz respeito a todos.

Considerando o que temos em termos de diversidade e com base na nossa certificação global Equal-Salary, também estou firmemente comprometida em suprimir a lacuna que temos em termos de género no que respeita à nossa liderança. Mencionei anteriormente a meta que estabelecemos de aumentar a representação de mulheres em cargos de gestão na PMI para no mínimo 40% até 2022. Ao prosseguir com estas etapas que detalhei, acredito que podemos desenvolver os produtos e uma comunicação que atenda às necessidades de um conjunto cada vez mais diversificado de consumidores e de intervenientes – e que, finalmente, nos ajudam a cumprir nossa ambição de criar um futuro sem fumo.

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