Apesar de todo o conhecimento científico produzido, as emoções continuam a ser uma área na qual há muito por fazer. O caso torna-se gritante quando olhamos para empresas familiares. A família presente no dia-a-dia da gestão da organização deixa o seu cunho próprio e os seus valores fundem-se nos da própria empresa. As identidades misturam-se e o efeito reputacional ocupa lugar de destaque quando “é o meu nome que está na porta”. Ser um membro da família e ter orgulho no seu negócio, é ter orgulho na família. Mas e quando não se pertence à família?

A investigação mostra que os indivíduos que se identificam fortemente com a organização são comparativamente mais propensos a experimentar emoções positivas do que aqueles que demonstram níveis baixo de identificação com a empresa. Quando os colaboradores se identificam com o fundador ou a organização, internalizam valores e cultura da organização, o que pode incluir orientação para a cultura de inovação, quando é esse o ADN da organização. Adicionalmente, quando os colaboradores se identificam com uma organização, ficam mais dispostos a expressar ou experimentar orgulho. Sentindo orgulho, sentem-se membros do mesmo grupo e quando um sujeito desse grupo se porta de forma admirável, sentem orgulho no colega e no facto de pertencerem ao mesmo grupo do sujeito que agiu de forma meritória. Ter orgulho na organização em que trabalhamos leva à ampliação de pensamentos e ações no sentido de imaginar maiores realizações no futuro, o que por sua vez se traduz em níveis de criatividade e inovação.

A Delta é uma das mais importantes empresas familiares portuguesas e líder no mercado, mas é também uma organização que tem a proximidade como valor fundamental. O comendador Rui Nabeiro orgulha-se de conhecer cada um dos seus mais de 3 mil colaboradores, vistos como uma extensão da própria família. Em contrapartida, os colaboradores sentem orgulho na organização e identificam-se com os valores da Delta, que são os do fundador.

Destacado quer pela forte preocupação social quer pela sua reputação (foi considerado, já neste ano, o líder com melhor reputação em Portugal, de acordo com um estudo da consultora OnStrategy ), Nabeiro é uma pessoa inovadora, um líder carismático com perspetiva visionária do negócio e a sua presença é uma lembrança constante dos padrões de comportamento que definem a organização – o que pode ser encarado como uma grande responsabilidade.

Numa experiência realizada junto dos colaboradores da Delta, foram mostrados dois vídeos iguais, mas no final apenas um deles tinha uma mensagem de Rui Nabeiro. O orgulho medido era igualmente alto em ambos, mas os participantes que viram o vídeo sem a imagem do fundador revelaram níveis mais elevados de inovação do que os colegas que apanharam a mensagem adicional.

A conclusão é que líderes carismáticos podem tornar-se objeto de adoração, levando a que os colaboradores se tornem mais avessos ao risco, reduzindo as oportunidades criadas para inovar. Se por um lado os colaboradores querem dar o seu melhor e mostrar que merecem a confiança, por outro podem ter maior tendência para não arriscar, preferindo o seguro, conservador e tradicional, tentando “não estragar” o bem que foi feito. Por outro lado, níveis mais elevados de autonomia levam a mais criatividade e orientação para a inovação. Uma vez que as pessoas têm tanto orgulho nesta organização, é natural que queiram “elevar o seu jogo” e deixar o fundador orgulhoso delas, o que resultará em ímpeto criativo e orientação para a inovação.

Assim, o orgulho pode ser visto como forte condutor da criatividade – o que, aliado a uma boa dose de autonomia, pode ser a receita que permitirá que a inovação continue a ser o ADN da Delta.

*PhD candidate & teaching assistant NOVA SBE

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